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Avis de tempête sur notre rémunération !
Attention, alerte rouge en vue sur nos salaires.
Le ministre de la Transformation et de la Fonction Publique, Stanislas Guerini, ne cesse de le répéter : le développement de la rémunération au mérite sera l’un des grands axes de la nouvelle grande loi de réforme de la fonction publique qui doit être présentée d’ici la fin de l’année. “Je veux remettre au centre la question du mérite et de la valorisation des résultats, au service des usagers, aussi bien individuellement que collectivement”, vient-il ainsi de confirmer dans une interview accordée aux Échos.
Et Stanislas Guerini en est convaincu : parler de rémunération au mérite serait beaucoup plus efficace que de parler de statut pour attirer des jeunes et renforcer l’attractivité de la fonction publique. “Reconnaître et récompenser le mérite, quand je dis cela, j’ai le sentiment de beaucoup mieux parler aux jeunes actifs qui se posent la question de rejoindre la fonction publique que quand je leur parle de corps, de grilles et de catégories”, affirme-t-il.
En bref pour la DGFIP, c’est la mise en place du RIFSEEP. C’est quoi ce RIFSEEP ?
C’est le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel. Il comprend l’IFSE et CIA.
1 - IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) qui s’attache aux fonctions exercées par l’agent et qui doit remplacer l’IAT (Indemnité d’Administration et de Technicité) / IFTS (Indemnité Forfaitaire pour Travaux Supplémentaires), la prime de rendement, les ACF (Allocations Complémentaires de Fonctions) et la prime informatique ;
L’IFSE sera fondée sur :
– des critères professionnels liés aux fonctions,
– la prise en compte de l’expérience professionnelle accumulée par l’agent.
Pour chaque corps d’agent, un classement des postes sera effectué dans des GROUPES DE FONCTIONS. Il y aura 4 groupes de fonctions pour les corps de catégorie A, 3 pour les corps de catégorie B et 2 pour ceux de la catégorie C.
Trois critères professionnels seront retenus pour déterminer et hiérarchiser les groupes de fonctions et répartir les postes au sein de ceux-ci :
– fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception
– technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions
– sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel
A chaque groupe de fonctions correspondra un plafond indemnitaire et un seuil minimal par grade.
Le montant de l’IFSE dépendra du groupe de fonctions dans lequel le poste sera classé mais aussi de l’expérience professionnelle acquise par l’agent.
La circulaire du 5 décembre 2014 précise, à cet égard, que « l’expérience professionnelle doit être différenciée de l’ancienneté qui se matérialise par les avancements d’échelon » et « la modulation de l’IFSE ne doit pas être rattachée à la progression automatique de carrière de l’agent (…) ».
L’IFSE sera versée mensuellement. Son montant pourra faire l’objet d’un réexamen :
– en cas de changement de groupe de fonctions ;
– en cas de mobilité vers un poste relevant d’un même groupe de fonctions ;
– en cas de changement de grade suite à une promotion ;
– a minima, tous les 4 ans, en l’absence de changement de poste.
Ce réexamen (cf. circulaire du 5/12/2014) n’impliquera pas une revalorisation automatique.
L’IFSE pourra évoluer à la hausse comme à la baisse en cas de changement de poste ou de l’appréciation de l’expérience professionnelle par le chef de service.
Le responsable de service, via l’entretiens annuel, pourra s’opposer au passage au palier supérieur.
Au final, nos salaires varieront en fonction du poste, et du lieu où on l’exerce. C’en est fini de l’égalité de traitement.
2 – CIA : (Complément Indemnitaire Annuel), facultatif, dont l’objectif est de valoriser la manière de servir et l’engagement professionnel.
Il variera de 0% jusqu’à 100 %. Il est conditionné à un entretien annuel préalable faisant l’objet d’un compte rendu. Le versement de ce complément indemnitaire est facultatif. Sa mise en œuvre se décidera au niveau de chaque ministère.
Le CIA est fondé sur :
– l’engagement professionnel de l’agent
– et sa manière de servir.
L’appréciation de l’engagement professionnel et de la manière de servir sera notamment fondée sur « l’entretien professionnel ».
Pour la DGAFP, « il pourra être tenu compte de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs préalablement fixés ».
Le CIA sera versé annuellement en une ou deux fractions et sera modulable de 0 à 100 %.
La circulaire du 5 décembre 2014 insiste sur le fait que « les montants versés au titre du complément indemnitaire n’ont pas vocation à être reconduits automatiquement d’une année sur l’autre ».
Un montant maximal de CIA sera fixé pour chaque GROUPE DE FONCTIONS.
Ce montant maximal ne pourra excéder :
– 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les corps de catégorie A
– 12 % pour les corps de catégorie B
– 10 % pour les corps de catégorie C
Pour un cadre C AAP 2° classe - 7° échelon (indice 346), les primes intégrables dans le RIFSEEP représentent mensuellement 470 euros environ, soit 30% de la rémunération globale.
Pour un contrôleur 2° classe - 8° échelon (indice 386), elles représentent 714 euros
Pour un inspecteur au 8° échelon (indice 524), elles représentent 1040 euros.
Actuellement, chaque agent qui a atteint cet échelon dans son grade et sa catégorie est assuré de percevoir ce montant de prime qui vient s’ajouter à son traitement indiciaire pour constituer sa rémunération globale. Autrement dit, les agents disposent aujourd’hui d’une visibilité et d’une égalité de traitement concernant le montant des primes qu’ils perçoivent.
Demain avec le RIFSEEP, il n’y aura plus d’égalité de traitement.
L’agent percevra, d’une part, l’IFSE dont le montant dépendra du groupe de fonctions dans lequel son poste aura été classé et de l’appréciation de son expérience professionnelle et d’autre part, le CIA, s’il est institué au niveau du ministère, totalement modulable et qui sera fonction de son engagement professionnel et de sa manière de servir.
Comme cette réforme va se faire à moyens constants, les agents classés dans les groupes de fonctions “inférieurs” financeront les surplus de primes de ceux qui seront classés dans les groupes de fonctions “supérieurs”. De même, les modulations du CIA tendant vers son montant maximal (100 %) devront être financées par des modulations tendant vers le montant minimal (0 %).
Avec le RIFSEEP, il n’y a plus de régime indemnitaire garanti et progressant avec la carrière puisque le montant des primes dépendra du groupe de fonctions dans lequel le poste sera classé et de la hiérarchie (évaluation de l’expérience professionnelle pour l’IFSE et de la manière de servir pour le CIA).
Pour deux agents du même grade, les rémunérations seront distinctes selon les postes occupés et pourront même différer pour deux agents occupant le même poste selon l’appréciation du chef de service.
L’introduction du nouveau système marquerait donc une régression en matière d’égalité de traitement.
On passe d’une fonction publique où l’agent a droit à une rémunération, traitement et primes, qui est fonction de son statut, où sa rémunération est garantie quel que soit l’emploi qu’il occupe, à un autre monde où tout dépendra du poste occupé et de l’appréciation discrétionnaire que le chef de service portera sur les fonctions exercées et la manière de servir.
Ce ne serait pas un retour à l’époque (avant 1990) où la prime de rendement était variable, mais l’introduction d’un système que nous n’avons jamais connu où domineraient l’opacité et l’arbitraire.
Pour les cadres, « invités » à moduler la rémunération de leurs agents, ce sera un moyen de leur imposer la culture de la performance, de jauger leurs aptitudes à mettre en œuvre les réformes voulues par le gouvernement et de tester leur loyauté sans faille aux orientations gouvernementales.
Nous devons nous opposer au passage au RIFSEEP au sein de la DGFIP.
La récente attribution de la prime (GMBI) préfigure la mise en place de ce régime injuste et inégalitaire.
Disons non au RIFSEEP tous ensemble en construisant un rapport de force empêchant l’application de ce dispositif.
Article publié le 2 novembre 2023.